什么樣的人才適合于你的團隊？http://
　　
　　一般的人力資源經(jīng)理可能會想當然地說：去找那些曾經(jīng)做過這類工作的人；如果找不到{jd1}合適的，就找一個在實際經(jīng)驗方面與工作盡可能接近的候選人。
　　
　　然而，傳統(tǒng)的單純注重經(jīng)驗的招聘方法在今天已經(jīng)落伍。如果你的公司每時每刻都在變化，如果你的人員需要快速地適應各種新觀點，你會發(fā)現(xiàn)，以經(jīng)驗為標準招聘來的員工并不適合你的團隊和公司文化。
　　
　　運用5大性格模式招聘你需要的好員工
　　
　　莎拉·布雷治醫(yī)生是從事組織績效方面工作的著名管理培訓師和心理醫(yī)生。“招聘過程中很重要的一點就是要區(qū)分哪些方面是可以培養(yǎng)的，哪些方面是很難改變的，”她解釋說，“到我們25歲時，我們的個性在很大程度上已經(jīng)確定了。改變一個人的態(tài)度與人際關系技巧要比改變其技術及業(yè)務知識儲備難得多?！?br /> 　　
　　一個世紀以來，心理學家們一直在研究人的個性以預測人們的行為，也提出了各種不同的理論模型。其中有個模型在過去的10年中贏得了廣泛的認可，它叫做“5大性格模式”。這5大性格模式特征包括：
　　
　　1.  自律性
　　
　　負責、謹慎、條理性、堅忍和勤勉的素質。缺乏嚴謹自律性的人很容易分心，或表現(xiàn)出矛盾、沖動、不可靠或不負責任的行為。嚴謹自律的人們會為解決一個細節(jié)問題而努力工作（最終轉變?yōu)閷η逦缘牟恍缸非螅?。這方面得分較高者是有條不紊、不斷超越期望且盡心盡責的人。
　　
　　2.  開放性
　　
　　一個人思維的開闊性、好奇心和觀點的深刻性及原創(chuàng)性程度。高度保守、模仿性的以及過分小心的行為都缺乏開放性的特點。在此方面得分較高者往往富有想象力和創(chuàng)造性，愿意探求富有文化及教育意義的經(jīng)歷。他們渴望改變。得分較低者相對來說更加腳踏實地，更現(xiàn)實，對新事物興趣不大，愿意重復過去的行為，更習慣于從事常規(guī)性工作。
　　
　　3.  親和性
　　
　　寬容、仁慈、禮貌以及愿意支持別人的素質。懷疑、防備、自我中心、頑固或冷漠的行為都與親和性相對立。親和性方面得分較高的人往往是愿意相信別人、謙虛合作的人；而得分較低者則更加咄咄逼人、缺乏同情心，團隊合作能力弱。
　　
　　4.  外向性
　　
　　隨和、合群、喜歡社交、健談、富有抱負和尋求刺激的氣質。喜歡安靜、好自省的、保守或矜持的人，通常比較內向。而外向往往與自信或自負相聯(lián)系，與說服別人或令人信服的愿望相聯(lián)系；而內向則與個人的利益、自省和深入分析相聯(lián)系。
　　
　　5.  情緒穩(wěn)定性
　　
　　行事恰當而有分寸，冷靜、可靠、理智而樂觀。情緒穩(wěn)定性較弱的人易于焦慮、發(fā)怒、做事心神不定、自我保護意識強、精神緊張、很容易喪失信心。他們更愿意為其失敗尋找客觀原因。在情緒穩(wěn)定性方面得分較高者往往更放松、更有耐性、能夠在壓力下從事工作，能夠處理沮喪情緒。
　　
　　布雷治認為，職位候選人與組織之間的契合性取決于許多變量：經(jīng)理的目標、公司文化、客戶、團隊、你的老板和你自己。經(jīng)理們首先需要對工作的實際情況加以評估：這一工作需要什么樣的行為模式？在問題解決能力、自主性、學習能力、人際關系技能等方面，我有什么樣的需要？然后，經(jīng)理人才能確定什么樣的人能夠在這樣的條件下成功，什么樣的人容易失敗。并用5種行為模式框架來分別為這2種人打分，并最終選出{zj0}候選人。