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人才派遣其實是一種派遣公司與用人單位的一種合作關系，是指用人單位根據(jù)實際工作中的需要委托專門的人才派遣公司按其需求條件進行招聘、篩選，并派遣到用人單位工作。目前這一用工方式已被大量人事經(jīng)理所掌握、應用。當社會普及人才派遣的時候，接踵而來的會是無限的機遇與挑戰(zhàn)。
然而，當這一理論被大量應用的時候，緊隨而來的就是人才派遣威脅論。個人覺得，在剛興起的時候，如果人事經(jīng)理就將人才派遣視作自己的對手的話，那樣來說，這一新興行業(yè)必定會遭受強大的沖擊。正確的做法就是，運用好人才派遣，人事經(jīng)理就會從煩瑣的事務型工作中解放出來，在企業(yè)核心員工的選拔和培訓上就會有更多的時間和精力，在為企業(yè)的人力資源發(fā)展進行戰(zhàn)略職業(yè)規(guī)劃上，將自己的行政角色轉(zhuǎn)變成戰(zhàn)略角色，進而提升自己在企業(yè)中的地位。
隨著人才派遣業(yè)的飛速發(fā)展，原有的企業(yè)HR部門必將會更像一個業(yè)務部門，對于習慣以行政工作為主的HR來說，人才“供應商”的協(xié)調(diào)管理問題無疑將會變成一個巨大的挑戰(zhàn)。在運用派遣員工后，不同用工形式的員工將會在企業(yè)中并存，怎么樣能夠使這些員工接受企業(yè)文化，認可企業(yè)文化，盡心盡力地為企業(yè)工作，這在以往員工管理中都是沒有的，這些都將是HR所需要面對的新問題。只要HR人士能很好地解決新問題，他們就將會wq享受到人才派遣帶來的優(yōu)越性。就個人而言，真正的威脅不是人才派遣本身，而是來自HR自身的知識結構性缺陷。
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